فصل دوم پایان نامه،پیشینه،ادبیات پژوهش ،کارشناسی ارشد روانشناسی،مفهوم ،مبانی نظری،مبانی نظری وپیشینه تحقیق پیشینه و مبانی نظری تحقیق شایستگی های رهبری و عملکرد تجهیز منابع و وصول مطالبات دارای 70 صفحه وبا فرمت ورد وقابل ویرایش می باشد

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: ورد و قابل ویرایش با فرمت .docx
بخش هایی از محتوای فایل پیشینه ومبانی نظری::

فهرست مطالب:

2-1- مقدمه 14
2-2- بخش اول: شایستگی رهبری 14
2-2-1- تعاریف شایستگی رهبری 15
2-2-2- ابعاد شایستگی رهبری 18
2-2-2-1- قدرت نفوذ رهبر 19
2-2-2-1-1- نفوذ و قدرت 19
2-2-2-1-2- تاکتیک‌های نفوذ 20
2-2-2-2- تغییر و تحولپذیری 21
2-2-2-3- به کارگیری ارزشهای اخلاقی 22
2-2-2-3-1- عناصر ارزش اخلاقی 23
2-2-2-3-2- معیار ارزش اخلاقی 24
2-2-2-4- اهمیت دادن به منابع انسانی 24
2-2-2-5- چشماندازسازی توسط مدیران 25
2-2-2-5-1- فرایند ایجاد چشم انداز 27
2-3- بخش دوم: تجهیز منابع و وصول مطالبات 27
2-3-1 - تجهیز منابع 27
2-3-2- عوامل برون سازمانی 29
2-3-3- عوامل مؤثر درون سازمانی 30
2-3-4- عوامل خدماتی 31
2-3-4- 1- تنوع خدمات بانکی 31
2-3-4-2- کیفیت خدمات بانکی 33
2-3-4-2-1- ویژگی های خاص خدمات بانکی 34
2-3-4-3- خدمات بانکداری الکترونیک 34
2-3-4-4- مهارتهای تخصصی کارکنان 36
2-3-5- توانایی‌های فنی مورد نیاز در مشاغل بانکی 37
2-3-5-1- توانایی‌های ارتباطی 37
2-3-6- عوامل مالی 38
2-3-6-1- تسهیلات پرداختی 38
2-3-6-2- نرخ سود پرداختی به سپرده‌ها 39
2-3-6-3- جوائز پرداختی به سپردهگذاران قرضالحسنه 40
2-3-7- عوامل ارتباطی و انسانی 41
2-3-7-1- تبلیغات و بازاریابی 41
2-3-7-1-1- بازاریابی در نظام بانکی 42
2-3-7-1-2- آمیزه بازاریابی بانکی 43
2-3-7-2- رفتار و نحوه‌ی برخورد کارکنان بانک با مشتریان 46
2-3-7-3- رعایت عدالت و عدم تبعیض در ارائه‌ی خدمات 46
2-3-7-4- اطلاع رسانی مناسب و ارائه‌ی آموزش به مشتریان 47
2-3-7-5- ویژگیهای فردی مناسب کارکنان 47
2-3-7-6- رضایت مشتریان 48
2-3-7-6-1- رضایت مشتریان در بانک‌ها 48
2-3-7-6-2- وفاداری مشتریان در بانک‌ها 49
2-3-8- عوامل و شرایط فیزیکی 49
2-3-8-1- محل استقرار شعب بانک 49
2-3-8-2- تعداد شعب بانک 50
2-3-8-3- طراحی و زیبایی فضای داخلی و خارجی شعب 51
2-3-8-4- امکانات فیزیکی شعب بانک 52
2-3-9- سپرده‌گذاری 53
2-3-9-1- انـواع سپـرده‌گذاری 53
2-3-9-2- سپرده قرض‌الحسنه جاري 54
2-3-9-3- سپرده قرض‌الحسنه پس‌انداز 54
2-3-9-4- سپرده سرمايه‌گذاري كوتاه‌‌مدت 55
2-3-9-5- سپرده‌ی سرمايه‌گذاري بلندمدت 55
2-4- وصول مطالبات 56
2-4-1- انواع مطالبات 56
2-4-2- مطالبات معوق و چرایی ایجاد آنها 57
2-5- بخش سوم: شیوه‌های تجهیز منابع و تنوع خدمات در بانک کشاورزی 61
2-5-1- خدمات بانکداری الکترونیک ( مهرگستر) 61
2-5-2- حساب‌های بانکی در سیستم مهر گستر 62
2-5-3- خدمات کارت مهرگستر بانک کشاورزی 64
2-5-4- تسهیلات بانک کشاورزی 64
2-5-5- صدور ضمانت نامه‌ی بانکی 65
2-6- بخش چهارم: پیشینه پژوهش 66
منابع

2-1- مقدمه
فصل دوم این پژوهش به مبانی نظری و معرفی برخی از پژوهش‌هایی اختصاص دارد که قبل از انجام این پژوهش، به بررسی رابطه بین شایستگی های رهبری روسای شعب و عملکرد تجهیز منابع و وصول مطالبات بانک صورت گرفته است. این فصل به طور کلی از چهار بخش تشکیل شده است:
بخش اول تحت عنوان شایستگی¬های رهبری می‌باشد که شامل: قدرت نفوذ ، تغییر و تحول پذیری، به کارگیری ارزش¬های اخلاقی، اهمیت دادن به منابع انسانی و چشم¬اندازسازی توسط مدیران پرداخته می‌شوند. بخش دوم مربوط به تجهیز منابع و وصول مطالبات بانک کشاورزی می‌باشد. در بخش سوم توضیحاتی در خصوص شیوه‌های تجهیز منابع و تنوع خدمات در بانک کشاورزی ارائه می¬شود و در نهایت در بخش چهارم به معرفی برخی از پژوهش‌های صورت گرفته در زمینه موضوع این پژوهش پرداخته خواهد شد.

2-2- بخش اول: شایستگی رهبری
همان گونه که مطالعات متعدد در عرصه¬هاي مختلف سازمان و مدیریت نشان می¬دهد، پس از طراحی و معماري راهبردي منابع انسانی در سازمان¬ها، تحصیل اطمینان از وجود مهارتهاي لازم براي اجراي دقیق این چشم انداز راهبردي از اهم امور است و این امر، مستلزم احصاي شایستگی¬هاي مورد نیاز سازمان، کارکنان و مدیران است. اهمیت این موضوع، زمانی مضاعف خواهد بود که به دنبال شناسایی شایستگی¬هاي متولیان منابع انسانی سازمانی و به ویژه مدیران باشیم؛ چرا که کسانی که می¬باید متولی استقرار نظام مدیریت مبتنی بر شایستگی باشند، اولاً خود باید داراي شایستگی¬هاي لازم باشند و ثانیاً وجود شایستگی¬ها در دیگر حوزه¬ها، کارکنان و مدیران را رصد کنند. همچنین، با توجه به اینکه در همه حرفه¬ها، استانداردهایی تعریف می¬شود که شرایط ورود به آن حرفه را تعیین و تبحر مورد نیاز را گواهی می¬کند، در دهه اخیر، جنبش خودکنترلی منابع انسانی رشد چشمگیري یافته و باعث تخصص گرایی در مجموعه¬هایي از دانش ها و رفتارهاي مورد انتظار و پیامدهاي ویژه براي کسانی که در حوزه منابع انسانی فعالیت می¬کنند، شده است؛ که می¬توان به این دانش و رفتارهاي مورد انتظار، به مثابه شایستگی¬هایی نگریست که مدیران منابع انسانی براي اجراي بهینه امور به آنها نیازي ضروري دارند.

2-2-1- تعاریف شایستگی رهبری
براي اصطلاح شايستگي تعاريف مختلفي ارايه شده است. در يك تعريف، شايستگي يك ويژگي فرد قلمداد شده است كه منجر به بروز عملكرد شغلي موفق و كسب نتايج سازماني مي¬شود. اسپنسر شايستگي را "خصيصه بنيادي يك شخص دانسته كه با عملكرد عالي و يا موثر مرجع رابطه علي دارد . وي اعتقاد دارد كه شايستگي در پنج قالب قرار مي گيرد : انگيزه ها، ويژگي¬ها، خود مفهومي، دانش و مهارت (اسپنسر ، 1993)
از اواسط دهه¬ی هشتاد، توسعه و ارزیابی شایستگی¬هاي مدیریتی مورد توجه سازمان¬ها قرارگرفت . دلیل عمدة چنین توجهی، این باور بود که توسعه¬ی شایستگی¬هاي مدیریتی منافع بی¬شماري را براي سازمان¬ها به همراه دارد و این باور هنوز هم پابرجا می¬باشد.
امروزه دستیابی به مدیران تحول آفرین، دغدغه¬ی بزرگ سازمان¬ها به شمار می¬آید. براي درك این شرایط کافی است توجه شود که شرکت¬هایی همچون اینتل و کامپک ناگزیرند سالانه بین20 تا 50 میلیون دلار به مدیرانی بپردازند که شایستگی ادارة سازمان آنان را دارند. این شرایط صرفاً به سازمان هاي صنعتی محدود نمی¬شود.(غفاریان، 1380)
امروزه تصدي مشاغل ارشد بانکی نیز مستلزم کسب مهارت¬ها و شایستگی¬هاي مدیریتی است. مسأله آنگاه پیچیده¬تر می¬شود که دریابیم دانشگاه¬ها با برنامه¬هاي معمول خود، توفیق چندانی در پرورش و عرضه¬ی این مدیران برجسته نداشته¬اند. امروزه بیش از یکصد دانشگاه معتبر در جهان دوره¬هاي عالی مدیریتی ارائه می¬کنند. چندین برابر این تعداد، انستیتوها و مراکز آموزش مدیران مشغول به فعالیت هستند و سالیانه بیش از یکصد هزار نفر فارغ التحصیل به جامعه¬ی مدیران حرفه¬اي می¬پیوندند، ولی هنوز مدیران کارساز و تحول آفرین کمیابند.(غفاریان، 1380)
پیتر دراکر ، در مورد ویژگی¬هاي مدیریتی عصر حاضر می¬گوید: " دیگر، داشتن تحصیلات به خودي خود مفهومی ندارد، حتی داشتن تحصیلات عالیه در رشته¬ی مدیریت. من فکر می¬کنم جستجو براي یک معیار مشخص عینی را بایستی کنار گذاشت و به چیزي که من آن را شایستگی¬هاي فردي می¬نامم پرداخت.(دراکر، 2001)