فصل دوم پایان نامه،پیشینه،ادبیات پژوهش ،کارشناسی ارشد روانشناسی،مفهوم ،مبانی نظری،مبانی نظری وپیشینه تحقیق پیشینه و مبانی نظری تحقیق هوش سازمانی و اثر بخشی سازمانی دارای 36 صفحه وبا فرمت ورد وقابل ویرایش می باشد

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: ورد و قابل ویرایش با فرمت .docx
بخش هایی از محتوای فایل پیشینه ومبانی نظری::

فهرست مطالب:

2-1-بخش اول : هوش سازمانی(OI) : ........................................................................7

2-1-1-مقدمه :.....................................................................................................12

2-1-2-چرا هوش سازمانی؟ : .................................................................................12

2-1-3-کاهش هزینه‌ها و افزایش درآمدها :..................................................................13

2-1-4-هوش سازماني به عنوان يك فرآيند : ................................................................14

2-1-5-فرآیند OI در سازمان‌ها و شرکت‌ها : ..............................................................15

2-1-6-كاربست هوش سازماني در نظام آموزشي : ...................................................... 15

2-1-7-رهبری سازمانی و هوش سازمانی : ................................................................16

2-1-8-شیوه های رهبری سازمانی به طور خلاصه :................................................... 17

2-1-9-نتيجه گيری : ............................................................................................ 24

2-2-بخش دوم : اثربخشي : .................................................................................... 26

2-2-1-مفهوم اثربخشي : ....................................................................................... 26

2-2-2-اثربخشی سازمانی :.................................................................................... 26

2-2-3-تاریخچه اثربخشی سازمانی : ........................................................................ 27

2-2-4-معيارهاي اثر بخشي از نظر كمپبل :................................................................ 29

2-2-5-عواملي كه در اثر بخشي سازمان نقش دارند :.................................................... 31

2-2-6-نگرش‌هاي مربوط به سنجش اثر بخشي : ........................................................ 32

2-2-7-الگوهاي ارزشهاي اثر بخشي : ..................................................................... 35

2-3-بخش سوم : پیشینه تحقیق : .............................................................................. 37

2-3-1-مقدمه : ................................................................................................... 37

2-3-2-تحقیقات انجام شده در خارج کشور : .............................................................. 37

2-3-3-تحقیقات انجام شده در داخل کشور : ............................................................... 38

منابع

2-1-بخش اول

هوش سازمانی(OI)

2-1-1-مقدمه

در دنياي مدرن امروز نقش اطلاعات در تمامي زمينه ها اعم از اقتصادي ، سياسي ، اجتماعي ، فرهنگي و... بر هيچکس پوشيده نيست. با پيشرفتهاي سريعي که در عرصه فن آوري اطلاعات و سيستمهاي اطلاعاتي حاصل گشته است، آنچه بيش از پيش داراي اهميت مي گردد و به نوعي عنصر حياتي فرآيند محسوب مي شود اطلاعات است. اين اهميت تا آنجا گسترش مي يابد که بسياري از مردم ، موسسات و سازمان ها براي به دست آوردن و در اختيار داشتن اطلاعات با يکديگر به رقابت مي پردازند. در برخي موارد اين رقابت تنگاتنگ ، سبب خريد و فروش اطلاعات بعضا به قيمتهاي گزاف مي شود. اينجاست که نقش واقعي و حياتي اطلاعات در دنياي امروز چهره خويش را مي نماياند. بي سبب نيست که عصر امروز را عصر اطلاعات و فن آوري اطلاعات مي نامند زيرا که بسياري از مردم معتقدند که در آينده اي نه چندان دور قدرت در دست کساني خواهد بود که به اطلاعات جامع تر ، مفيدتر و منظم تري دسترسي دارند و برخي نيز براين باورند که تمامي جنگ هاي آينده جنگ اطلاعات خواهد بود و قطع به يقين ادوات و لوازم مورد نياز در جنگ اطلاعات با آنچه امروزه به عنوان سلاح جنگي وجود دارد کاملاً متفاوت خواهدبود. پس بايستي براي حضور موفق در اين عرصه ابزار مورد نياز را فراهم آورد. با توجه به گستردگي ، پراکندگي و حجم عظيم اطلاعات و از سوي ديگر ، زمان کوتاهي که فرد براي بهره برداري لازم از اطلاعات موجود در اختيار دارد نياز به ابزار ها ، روشها و محيطهاي مناسبي جهت استخراج ، پردازش و فن آوري سريع اطلاعات و در اختيار قرار دادن آنها در زمان مناسب ، احساس مي شود تا به اصطلاح، از داده ها و اطلاعات خام، اطلاعات مفيد و کارآمد حاصل شود

شكل 2- 2: چارچوب هوش سازماني

هوش سازماني، يعني داشتن دانشي فراگير از تمام عواملي كه بر سازمان تاثير مي‌گذارند. هوش سازماني به سازمان كمك مي‌كند تا به نقاط ضعف خود پي برده و نقاط قوت خود را مستحكم‌تر كند. در واقع سازمانهاي هوشمند سازمانهايي هستند كه در آن همه مديران و تصميم‌گيران، دسترسي فوري به همه اطلاعات را دارند و مي‌توانند از آنها استفاده كنند(راجي و همكاران، 2005، 18). تي ماتسود يكي از نظريه‌پردازان هوش سازماني، هوش سازماني را تركيبي از دو عامل هوش انساني و هوش ماشيني مي‌داند. مدل هوش سازماني ماتسودا باعث يكپارچگي پردازش دانش انسان و دانش بر پايه ماشين در توانايي حل مسئله مي شود. هوش سازماني به عنوان يك فرآيند، تجزيه و تحليل تئوريك يك سازمان را با مجموعه اي از فرآيندهاي فرعي فراهم مي‌سازد و هوش سازماني به عنوان يك محصول خط مشي تركيبي و طرح و راهنماييهايي جهت طراحي سيستم اطلاعاتي براي سازمان تهيه مي‌كند. البته اين دو جزء از يكديگر منفك نبوده و به عنوان دو عامل وابسته به يكديگر در سازمان عمل مي‌كنند (آنلند،1994، 4-5)

همانگونه كه دردنياي انساني ودرحيات پرتلاطم بشري انسانهائي موفق وكارا خواهند بود كه داراي هوشي سرشار و بهره مند ازدرجه هوشي بالا باشند. بي ترديد اين انسانهابا بهره گيري ازهوش خدا دادي خودخواهندتوانست برمسائل ومشكل زندگي خود فائق آيند. قطعا دردنياي سازماني نيز وضع به همينگونه خواهدبود ،بخصوص اينكه درعصرحاضرهرچه زمان به جلوتر مي رودبا توجه به پيشرفت علوم وفنون وپيدايش نيازها وچالشهاي جديد ، سازمانها نيز پيچيده تر واداره آنها نيزمشكل تر مي شود. اين معنا زماني پر اهميت خواهد شدكه بپذيريم درهرسازمان امروزي علاوه برمنبع عظيم وخلاق انساني هوشمند ، تکنولوژی های هوشمندي نيز درفرآيند عملكردسازمانها نقش مؤثري ايفا مي كنند.

هوش سازمانی ترکیبی از تمام مهارت های مورد نیاز و استفاده شده توسط سازمان می باشد. این مهارت ها هستند که به تغییرات منتهی می شوند ، در عمل و عکس العمل سریع می شوند ، انعطاف پذیر و راحت بودن را شامل می شوند ، قادر به استفاده از تخیل می باشند. استفاده از مهارت های ذکر شده نیاز به ساختار مناسب و عملکرد سازمان ، مدیریت موثر و استفاده از منابع انسانی ، عوامل عاطفی ، تکنولوژی ، دانش و یادگیری و توانایی سازمان را در پی دارد. با این حال ، پیشرفت سریع تکنولوژی در قرن بیست و یکم در برقراری ارتباط شناختی ، نتایجی که از طریق انجام مطالعات در زمینه های علمی مانند تدریس و یادگیری به اجرا درآمده موجب شده است تا بحث ها بالا بگیرد.

روانشناسان هوش را به عنوان توانایی عملکرد موثر در زندگی تعریف کرده اند. مردمان هوشمند کسانی هستند که به کسب دانش و مهارت ماحصل تجربه برای مدیریت کارآمد و وظایف زندگی روزمره سوق داده می شوند. یکی از جنبه های بسیار مهم هوش پذیرفتن تغییرات پویای جهانی ، تغییر محیط زیست ، مهارت ها و دانش حاصل از تجارب گذشته که غیر قابل انکار و چالش انگیز می باشد. اطلاعات موثر شامل استفاده از سیستم های موجود در یادگیری ، گسترش ، ارتقاء دانش موجود ، تجزیه و تحلیل شرایط جدید ، توسعه شرایط جدید و راه حل هایی که برای کمک به ارتقای سطح کیفی محیط انجام می شود.

سازمانها نیز باید همان کارهایی که موثر می باشد و برای تغییر محیط سازمانی اثربخش می باشد را انجام دهند. آنها باید سیستم ها و داده های داخلی را بر اساس تجربیات گذشته ادامه دهند ولی باید به اندازه کافی حساس به محیطهای متغیر و قابل انعطاف برای توسعه سیستمها و دانش جدید برای کنار آمدن با این تغییرات باشند.

بنابراين هوش سازماني درسازمانهاي پيچيده امروزي برآيند وتركيبي از دو هوش فعال انساني وهوش مصنوعي ماشيني خواهد بودكه بي ترديد مديران سازمانها براي پويائي وافزايش كارائي سازمان خود راهي جز بهره گيري از اين دو جريان هوشمند نخواهند داشت .

هوش یک مفهوم مبهم است که در بسیاری از زمینه ها سعی در تعریف آن شده است. برخی از تعاریف بدین شرح می باشد. برخی از مربیان هوش را توانایی یادگیری تعریف کرده اند. برخی از زیست شناسان ، توانایی تطبیق خود با محیط زیست را هوش نامیدند. برخی از روانشناسان توانایی اطلاعاتی برای رسیدن به هدف مورد نظر از طریق استدلال را عامل هوش برشمردند. برخی از والدین تصور می کنند که هوش مختص فرزندان آنها می باشد. برخی از مدیران هوش را به عنوان یک جلوه با کیفیت و شخصیتی است که به آنها داده می شود و همچنین تصور اینکه مدیران دیگر از آن بی بهره می باشند.

تي ماتسودا ژاپني يكي از پديدآورندگان نظريه هوش سازماني، هوش سازماني را تركيبي ازدو عامل هوش انساني وهوش ماشيني مي داند. مدل هوش سازماني كه ماتسودا معرفي مي كند باعث يكپارچگي پردازش دانش انسان و دانش بر پايه ماشين در توانايي حل مسئله مي شود.

بر خلاف خيلي ها ماتسودا تاكيد مي كند هوش ماشيني يك بخش يكپارچه از هوش يك سازمان است.از نظر وي كار سازماني كه در واقع يك كار گروهي و تعاوني مي باشد هم شامل عامل حل مسئله انساني مي باشد و هم شامل عامل حل مسئله ماشيني.

از نظر ماتسودا هوش سازماني، بطور كلي مجموعه توانايي هاي ذهني يك سازمان تعريف مي شود. بنابراين هوش سازماني ماتسودا داراي دو جزء است. هوش سازماني به عنوان يك فرآيند و هوش سازماني به عنوان يك محصول.

هوش سازماني به عنوان يك فرآيند، تجزيه و تحليل تئوريك يك سازمان را با مجموعه اي از فرآيندهاي فرعي فراهم مي سازد و هوش سازماني به عنوان يك محصول خط مشي تركيبي و طرح و راهنماييهايي جهت طراحي سيستم اطلاعاتي براي سازمان تهيه مي كند.البته اين دو جزء از يكديگر منفك نبوده و به عنوان دو عامل وابسته به يكديگر در سازمان عمل مي كنند.

از سويي ديگر كارل آلبرشت نويسنده و طراح هوش سازماني،هوش سازماني را اينگونه تعريف مي كند:

"ظرفيت قوه ي ذهني سازمان براي انجام وظيفه يا يك اقدام مهم"

از نظر آلبرشت هوش سازماني داراي هفت بعد است:

1- تصور استراتژيك 2- سرنوشت مشترك 3 – میل به براي تغيير 4- روحيه 5- صف بندي وتجانس(سيستمها،ساختاروقوانين) 6- گسترش دانش 7- فشارعملكرد

او مي گويد سازماني كه در جهت پتانسيل نهايي خويش در حركت است براي يك توسعه ي همه جانبه بايد بطور مداوم در هر هفت بعد كليدي پيشرفت كند.

آلبرشت براي استفاده ي درست از هوش سازماني سه گام اساسي توصيه مي كند.